Il parere dei membri dell'ASQ sulle misure legali per migliorare la parità salariale degli uomini e donne

Nonostante l'articolo della costituzione e la legge sull'uguaglianza uomo donna, la Svizzera è ancora lontano dallo scopo fissato dell'uguaglianza dei salari tra gli uomini e le donne. Cosa pensano i membri dell'ASQ delle intenzioni del Consiglio federale di obbligare i datori di lavoro ad effettuare regolarmente analisi salariali?

La carta sociale dell'ASQ precisa sull'argomento:

“L'ASQ sostiene gli obiettivi e misure volte a realizzare l'uguaglianza tra uomini e donne. L'ASQ vi applica il principio “di salario identico per funzioni, prestazioni ed esperienze identiche„. L'attuazione di questo principio è un dovere d'onestà, elimina le discriminazioni e permette una migliore integrazione delle donne nel mondo del lavoro.”

Risultati quantitativi dell'indagine

L'ASQ ha effettuato una breve indagine presso i suoi membri. Quasi 250 dirigenti e quadri vi hanno partecipato, di cui ecco i risultati (in francese):

• 67% approuvent le principe des mesures légales pour imposer l'égalité salariale hommes et femmes, puisque les mesures volontaires ont échoué jusqu'à ce jour. 26% sont contre, 7% sont indécis ou n'ont pas donné de réponse.

• De même, 67% des participants approuvent le fait que les entreprises soient obligées à faire régulièrement des analyses salariales et à se faire contrôler.

• En ce qui concerne la question de soutenir des mesures pénales pour les entreprises ne respectant pas l'égalité des salaires, les avis sont partagés. 48% de oui font face à 44% de non.

Différenciations qualitatives

Les déclarations qualitatives démontrent quelques différenciations intéressantes:

• Les membres approuvent la règlementation légale en premier lieu parce qu'ils sont persuadés que l'égalité dans les entreprises ne pourra se faire sur une base volontaire. "Que l'on doive aujourd'hui encore exiger l'égalité salariale des hommes et femmes démontre le peu d'humanité avec laquelle les entreprises sont dirigées. Je souhaite un monde du travail dans lequel il n'est pas nécessaire d'établir des lois pour des évidences." Ou: "Nous sommes en 2015 et dans la Suisse très avancée, nous discutons encore sur des principes qui devraient être introduits sans des si et des mais. Cela me chagrine." Et: "Comme la méthode douce ne fonctionne pas, il faut passer au niveau supérieur".
• Certains membres sont d'avis que les femmes devraient prendre elles-mêmes leur destin en mains: "Les femmes doivent apprendre à promouvoir les femmes." Ou: "Il relève de la propre responsabilité des femmes de s'imposer dans l'économie et de demander des salaires correspondants." Et: "C'est à nous les femmes de nous battent pour faire valoir nos droits, trop de contrainte ne peut que desservir le droit des femmes".
• Les mesures légales pour mettre en œuvre l'égalité salariale sont surtout refusées pour des raisons de coûts: "Les dépenses pour imposer l'égalité des salaires seraient énormes et ainsi onéreuses. Les entreprises sont actuellement déjà très sollicitées par des statistiques et contrôles, tout ceci, c'est de l'argent." Et: "Il y aura toujours des moutons noirs, malgré les lois. Et, une fois de plus, de tels outils vont donner plus de travail aux entreprises, ce qui ne serait pas nécessaire si elles se comportaient correctement et de manière éthique et morale."

Plus de transparence et d'informations

Les partisans et opposants de mesures légales sont en revanche pour ainsi dire tous d'accord pour exiger plus de transparence. Il s'agit d'augmenter la pression sur les entreprises et d'ancrer, une fois pour toutes, les discriminations salariales en tant que comportements inacceptables. Sont mentionnées en tant que mesures possibles:

• Effectuer des analyses salariales avec obligation de publier, au moins à l'interne, les résultats et mesures destinées à éliminer les situations inacceptables. La pression est ainsi augmentée, ce qui mène automatiquement à des adaptations.
• Obligation d'établir un système salarial transparent pour que les collaborateurs puissent se situer eux-mêmes selon les échelons et exiger une motivation en cas de désaccord.
• Obligation pour les entreprises, avant la signature d'un contrat avec un nouvel employé, de présenter ouvertement une échelle des salaires et des niveaux de salaires pour les fonctions à occuper.
• Elaborer des processus de promotion qui présentent ouvertement les critères de promotion et les exigences posées de chaque poste interne à occuper. Car si les femmes n'ont pas la possibilité d'être prises en compte dans le processus de promotion, la seule exigence pour un salaire égal à travail/fonction égal est insuffisante.

Quelques membres critiquent le manque de connaissance aussi bien de la part des dirigeants que des entreprises. Il faut:

• une discussion publique plus vaste aux niveaux les plus divers et en premier dans l'entourage de l'employeur, pour inciter les entreprises à payer des salaires équitables pour les hommes et les femmes.
• un renforcement de la propre responsabilité des collaborateurs de s'engager plus activement en faveur de l'égalité salariale. Ce sont surtout les femmes qui doivent être encouragées pour qu'elles intègrent des arguments concrets dans les négociations salariales, au lieu d'accepter ce qui leur est offert.
• une sensibilité renforcée de la formation professionnelle initiale et continue envers les problèmes de mises en œuvre de l'article de la Constitution et de la loi sur l'égalité.